Հարազատների համատեղ աշխատանք մեկ բյուջետային հաստատությունում. Ինչու չի կարելի աշխատել հարազատների հետ Կարո՞ղ են հարազատները աշխատել բյուջետային կազմակերպությունում:

Հարազատները «ԱՐԳԵԼՎԱԾ ԵՆ»

Մ.Ա. Կոզլով.,
փաստաբան, Մոսկվա

Պետական ​​և քաղաքային ծառայության մասին օրենսդրությունը, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության հակակոռուպցիոն օրենսդրությունը լրացուցիչ պարտականություններ են դնում պետական ​​և քաղաքային աշխատողների և աշխատողների համարժեք կատեգորիաների վրա, ինչպես նաև սահմանում են սահմանափակումներ և արգելքներ՝ կապված նրանց պաշտոնական (աշխատանքային) կարգավիճակի հետ, ներառյալ սահմանափակումները: հարազատների համատեղ աշխատանքի վրա՝ նրանցից մեկի մյուսին ենթակայության կամ հսկողության պայմաններում.
Այս տարվա կեսերին ՌԴ աշխատանքի նախարարությունը քայլ կատարեց վերը նշված սահմանափակումների կիրառման պրակտիկայի պարզեցման ուղղությամբ՝ փորձելով որոշել իր գործողության ենթակա աշխատողների շրջանակը, բայց միայն դաշնային մակարդակով։
Ստորև մենք կքննարկենք, թե որ անձինք չեն կարող միասին աշխատել նույն կազմակերպությունում, և արդյոք համատեղ աշխատանքի արգելքը տարածվում է տեղական բյուջետային հիմնարկների աշխատակիցների վրա:

Ոչ մի համագործակցություն

Ինչպես սահմանված է Արվեստի 1-ին կետով: 16 Դաշնային օրենք հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ 2004 թ«Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» (այսուհետ՝ թիվ 79-ФЗ օրենք) քաղաքացին չի կարող ընդունվել քաղաքացիական ծառայության, իսկ քաղաքացիական ծառայողը չի կարող լինել քաղաքացիական ծառայության մեջ, այդ թվում՝ սերտ ազգակցական կամ հարաբերություններ (ծնողներ, ամուսիններ, երեխաներ, եղբայրներ, քույրեր, ինչպես նաև եղբայրներ, քույրեր, ծնողներ, ամուսինների և երեխաների ամուսինների երեխաներ) պետական ​​ծառայողի հետ, եթե պաշտոնը կապված է մեկի անմիջական ենթակայության կամ հսկողության հետ. նրանցից մյուսին:
Նմանատիպ դրույթը պարունակում է Արվեստի 1-ին կետ: 13 Դաշնային օրենք մարտի 2-ի թիվ 25-FZ 2007 թ«Ռուսաստանի Դաշնությունում քաղաքային ծառայության մասին» (այսուհետ՝ թիվ 25-FZ օրենք): Բացի այդ, սահմանվել է, որ քաղաքացին պայմանագրով չի կարող նշանակվել ՏԻՄ-ի ղեկավարի պաշտոնում, իսկ համայնքապետարանի աշխատակիցը չի կարող պայմանագրով զբաղեցնել ՏԻՄ ղեկավարի պաշտոնը՝ մտերիմ հարաբերությունների դեպքում։ կամ փոխհարաբերությունները (ծնողներ, ամուսիններ, երեխաներ, եղբայրներ, քույրեր, ինչպես նաև եղբայրներ, քույրեր, ծնողներ, ամուսինների և երեխաների ամուսինների զավակներ) քաղաքապետարանի ղեկավարի հետ։
Եթե ​​մենք խոսում ենք ֆեդերացիայի հիմնադիր սուբյեկտների պետական ​​քաղաքացիական ծառայողների և քաղաքապետարանների աշխատողների մասին, ապա նրանք բացառություն չեն քննարկվող կանոնից, եթե կա համապատասխան կարգավորող իրավական ակտ (տե՛ս, օրինակ, կետ 5, մաս 1. 2005 թվականի 01/26/2005 թիվ 3 «Մոսկվա քաղաքի պետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» Մոսկվայի օրենքի 12-րդ հոդվածը, 14-րդ հոդվածի 1-ին կետը. հոկտեմբերի 22, 2008 թիվ 50«Մոսկվա քաղաքում քաղաքային ծառայության մասին»):
Ավելին, Արվեստի մասի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 3-ը, տարբերությունների, բացառությունների, նախապատվությունների սահմանումը, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների սահմանափակումը, որոնք որոշվում են դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքի այս տեսակին հատուկ պահանջներով, խտրականություն չեն: .

Աշխատանքային օրենսգիրքը ամբողջությամբ չի ներառում այս հայեցակարգը, ուստի եկեք դիմենք այլ աղբյուրների, որպես հիմք և ուղեցույց ընդունենք Ռուսաստանի Դաշնության Ընտանեկան օրենսգրքով տրված սահմանումը: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Ընտանեկան օրենսգրքի 14-րդ հոդվածը ներառում է հետևյալը մի շարք ակնհայտ թերություններ և պահանջում է լրացումներ: Ռուսաստանի օրենսդրությունը չի վերաբերում այս հարցին: Այլ կանոնակարգերում այս ցանկը մնում է անփոփոխ, և դրանում ներառված չեն եղբորորդիները, ամուսինները, ամուսինների հարազատները, երեխաների ամուսինները։ Ամուսինների մասին Ամուսինները մերձավոր ազգականներ չեն. Սա բխում է Ռուսաստանի Դաշնության Ընտանեկան օրենսգրքի 2-րդ հոդվածից, որտեղ ասվում է, որ ամուսինները ընտանիքի անդամներ են, որոնք հավասար են ծնողներին և երեխաներին: Բայց նրանց մերձավոր ազգականներ ճանաչելու մասին հայտարարություն չկա։

Մերձավոր ազգականների աշխատանքը

Աշխատանքային հարաբերությունների համար նշված տղամարդը և կինը համապատասխանաբար աշխատող և բանվոր են:

Վերոնշյալ մարմիններում ամուսնության (միության) գրանցման փաստը կարևոր իրավական նշանակություն ունի։

Ուշադրություն

Այսպիսով, Արվեստի ազդեցությունը: Աշխատանքային օրենսգրքի 27-ը չի տարածվում այն ​​աշխատողների վրա, որոնց միությունը օրենքով սահմանված կարգով գրանցված չէ՝ քաղաքացիական ամուսնության մեջ ապրողներին, համատեղ բնակվողներին և այլն:

«Մերձ հարաբերություններ» հասկացությունը Կանոններ Արվեստ. 27 Աշխատանքային օրենսգիրքը չի տարածվում որևէ ազգականի վրա, այլ միայն նրանց, ովքեր սերտ ազգակցական են:

Ինֆո

Ծնողների և երեխաների, քույրերի ու քույրերի, տատիկների և պապերի և թոռների միջև ազգակցական հարաբերությունները համարվում են սերտ ազգակցական (հոդ.

60 CoBS): Սա հաշվի առնելով՝ Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 27-ը նախատեսում է յուրաքանչյուր ամուսնու մերձավոր ազգականների՝ ծնողների, եղբայրների, քույրերի և երեխաների (որդիներ և դուստրեր) կոնկրետ ցուցակ:

Աշխատանքը և մերձավոր ազգականները. խնդրի վերլուծություն և դրա շուրջ վեճեր (Անտոնով Կ.)

Հարազատներին և խնամիներին լավ վարձատրվող աշխատանքի տեղավորումը բավականին տարածված է։

Դրա արդյունքում հաճախ տուժում է արտադրված ապրանքի կամ մատուցվող ծառայությունների որակը:

Միևնույն ժամանակ, գործատուն մերժում է ավելի բարձր որակավորում ունեցող արժանի թեկնածուներին Համաշխարհային մասշտաբով նման անարդարության հետևանքը Ռուսաստանից կադրերի արտահոսքն է։ Պետությունը պետք է ուղիներ գտնի այս խնդրի դեմ պայքարելու համար։

Այնուամենայնիվ, արգելող միջոցները արդյունավետ չեն լինի ժամանակակից աշխարհում։

Լավագույնն այն է, որ պայմաններ ստեղծվեն ձեռնարկությունների միջև առողջ մրցակցության համար, որպեսզի գործատուին ձեռնտու չլինի ցածր որակավորում ունեցող մասնագետներ ընդունելը։ Այս դեպքում ընկերությունները կադրեր կընտրեն ոչ թե ազգակցական, բնածին կամ ընկերական հարաբերությունների, այլ մասնագիտական ​​որակների հիման վրա։

Կարո՞ղ են հարազատները միասին աշխատել:

Աշխատողները պետք է ընդունվեն աշխատանքի և վարձատրվեն՝ ելնելով նրանց որակավորումից և արտադրողականությունից:

Նման դիրքորոշում կա նաև Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության մեջ և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Ուստի մերձավոր ազգականների համագործակցության արգելքի վերացման վերաբերյալ օրենսդիր մարմնի դիրքորոշումը լիովին արդարացված է Մյուս կողմից՝ իշխանությունների քաղաքականությունը, որն արտահայտված է Արվ.
16

«Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» դաշնային օրենքը և «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» դաշնային օրենքը:

Ի՞նչ դեպքերում կարող են հարազատները աշխատել նույն կազմակերպությունում:

Խնդիրն անդրադարձավ նաև բուժաշխատողների վրա Նույն Հակակոռուպցիոն օրենքի շրջանակներում դաշնային բժշկական կենտրոններից պահանջվում է այնպես կազմակերպել կադրային քաղաքականությունը, որպեսզի աշխատողների և մենեջերների միջև չկան ներհատուկ կապեր: Տվյալ խնդրի լուծման հիմնական միջոցը աշխատանքից ազատվելն է. Ի՞նչ է պահանջվում մենեջերներից: 2016 թվականի դեկտեմբերին Առողջապահության նախարարությունը գրավոր առաջարկություններ է ուղարկել բոլոր դաշնային բժշկական կենտրոններին՝ համապատասխան աշխատակիցներին հեռացնելու հրահանգներով: Համապատասխանությունը չկատարելու համար կառավարիչը կարող է զրկվել իր պաշտոնից՝ վստահության կորստի հիմքով: Որից հետո կրճատումներ եղան, կրճատումների ցուցակում հայտնվեցին մի քանի խոշոր անուններ։ Նրանց թվում են Օլգա Չազովան՝ դուստրը և... Օ. Սրտաբանական գիտաարտադրական համալիրի տնօրեն Իրինա Չազովան.

Հոդված 20. Հարազատների համատեղ ծառայության սահմանափակումը

Ավելին, ամեն տարի աճում էր մասնավոր ընկերությունների թիվը, որոնք հաճախ հիմնված էին ընտանեկան և ներհատուկ կապերի վրա։

Արվեստն այժմ ուժի մեջ է: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածը, որն արգելում է գործատուին աշխատանքի ընդունել ազգակցական կամ մասնագիտական ​​որակների հետ չկապված այլ սուբյեկտիվ չափանիշների հիման վրա, քանի որ ազգակցական կապը կամ գույքը կապ չունեն հմտությունների հետ, այս չափանիշը չպետք է դիտարկվի օրենքը՝ որպես աշխատողին աշխատանքի ընդունելու կամ չընդունելու պատճառ։

Միլինի, կոռուպցիայի դեմ պայքարը գրադարանի հետ կապ չունի, կարծում եմ՝ սխալվում ես։

Գրադարանը իրավաբանական անձ է։ Կոռուպցիայի դեմ պայքարի ոլորտում պարտականություններ, ի թիվս այլ սուբյեկտների, վերապահված են բոլոր կազմակերպություններին (իրավաբանական անձանց):

Օրենքի 13.3-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կազմակերպությունները պարտավոր են մշակել և ձեռնարկել միջոցներ կոռուպցիայի կանխարգելման համար, որոնք կարող են ներառել՝ 2) համագործակցությունը իրավապահ մարմինների հետ. 3) կազմակերպության ամբողջականության ապահովմանն ուղղված ստանդարտների և ընթացակարգերի մշակում և ներդրում. 4) կազմակերպության աշխատակիցների էթիկայի և ծառայողական վարքագծի կանոնների ընդունումը. 5) շահերի բախման կանխումը և լուծումը. 6) ոչ պաշտոնական հաշվետվությունների պատրաստումը և կեղծ փաստաթղթերի օգտագործումը կանխելը.

Մեկ կազմակերպությունում հարազատների աշխատանքի մասին օրենքը

Աճում է որոշ աշխատողների իրավունքների խախտման վտանգը՝ հօգուտ մյուսների, ովքեր ղեկավարների հարազատներն են։

Այս անհավասարակշռությունը փոխհատուցելու համար պետական ​​մարմինները, մասնավորապես Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարությունը, պետք է ապահովեն աշխատողների իրավունքների հարգանքը և հակազդեն աշխատանքային հարաբերություններում խտրականությանը։ պարբերաբար իրականացնել ստուգումներ և պաշտպանել կողմերից որևէ մեկի ոտնահարված իրավունքները

Ներկայումս այս պրակտիկան այնքան էլ տարածված չէ:

Որպես կանոն, տեսչությունը գործում է միայն քաղաքացիների բողոքների կամ հայտարարությունների հիման վրա, որոնք շատ հաճախ չեն ստացվում այնտեղ՝ օրինական անգրագիտության և ռուսների մեծամասնության իրավական նիհիլիզմի պատճառով։

Մեկ կազմակերպությունում հարազատների աշխատանքի մասին օրենքը 2017 թ

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահը կամ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը, ինչպես նաև հիմնադրամի և այլ կազմակերպությունների պաշտոնները, որոնք ընդգրկված են ֆոնդի կարգավորող ակտերով, կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտերով, դաշնային կառավարման մարմինների կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված ցուցակներում. այսուհետ՝ աշխատողներ), ինչպես նաև այդ պաշտոնները փոխարինելու համար դիմող քաղաքացիները՝ սերտ հարաբերությունների կամ փոխհարաբերությունների դեպքում համատեղ աշխատանքային գործունեության համար (ծնողներ, ամուսիններ, երեխաներ, եղբայրներ, քույրեր, ինչպես նաև եղբայրներ, քույրեր, ծնողներ, երեխաներ. ամուսինների և երեխաների ամուսինների) ֆոնդի կամ այլ կազմակերպության աշխատողի հետ, եթե աշխատանքային գործունեության իրականացումը կապված է նրանցից մեկի մյուսին անմիջական ենթակայության կամ վերահսկողության հետ:

Երբ պետական ​​աշխատողը հայտնվում է դժվարին իրավիճակում, օրինակ՝ զննում է նավակների թեքահարթակները այն հատվածում, որտեղ որդին բացել է նավակներով ակումբ, նա պետք է մոտենա հանձնաժողովին՝ բացատրելով իրավիճակը և սպասի հետագա հրահանգների՝ առանց որևէ գործողություն ձեռնարկելու: Հարազատներ և պետական ​​պատվերներ Հաճախ է պատահում, որ բախտի բերումով պետական ​​մեծ պատվեր է տրվում մի ընկերության, որի սեփականատերը պատասխանատու պաշտոնյայի ազգականն է: Մի կողմից, այս արդյունքը կարող է արդար լինել, բայց կան նաև հակառակ իրավիճակներ, երբ քաղաքացիական ծառայողը պարզապես օգտվում է իր դիրքից Փոփոխություններ «Ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների գնման ոլորտում պայմանագրային համակարգի մասին»: բավարարել պետական ​​և մունիցիպալ կարիքները» մասամբ լուծեց խնդիրը։ Այժմ հանձնաժողովում չեն կարող լինել մրցույթի մասնակիցների հարազատները։

Մեկ կազմակերպությունում հարազատների աշխատանքի մասին օրենքը 2016 թ

Բիզնեսում մասնավոր ձեռնարկությունները, ընկերությունները, անհատ ձեռնարկատերերը և անհատներն իրավունք ունեն վարձել աշխատողների՝ առանց Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը խախտելու՝ անկախ նրանց ընտանեկան կամ բնածին կապերից:

Սա լիովին առաջադեմ քայլ է դեպի օրենքի գերակայություն։

Արգելող քաղաքականության վերացումը վկայում է մասնավոր իրավունքի նկատմամբ կառավարության իրավական դիրքորոշման աստիճանական հակման մասին: Հաշվի առնելով նման հանգամանքները՝ մի շարք եզրահանգումներ են առաջանում. - ձեռնարկություններն ի վիճակի են ստեղծել ընտանեկան դինաստիաներ, դինաստիաները կարող են արհեստավորներ հայտնվել ոչ պետական ​​ձեռնարկություններում , այնքան շատ են գայթակղությունները։

Մեկ կազմակերպությունում հարազատների աշխատանքի մասին օրենքը 2016 թ

Պետական ​​կազմակերպություն հասկացվում է որպես իրավաբանական անձ, որը ստեղծվել է Բելառուսի Հանրապետության պետական ​​մարմնի (ԽՍՀՄ կամ միութենական հանրապետությունների պետական ​​իշխանության և կառավարման մարմին) կամ օրենքով սահմանված կարգով լիազորված պետական ​​կազմակերպության կամ այս մարմնի պաշտոնատար անձի կողմից: կամ կազմակերպություն (Բելառուսի Հանրապետության 14.06.2003թ. թիվ 204-Զ «Բելառուսի Հանրապետությունում հանրային ծառայության մասին» օրենքի 44-րդ հոդվածի 1-1 կետ): Նման կազմակերպության գույքն ամբողջությամբ (գտնվում էր) պետական ​​սեփականությունում և (տրված է) այս կազմակերպությանը տնտեսական կառավարման (լիարժեք տնտեսական կառավարում) կամ գործառնական կառավարման իրավունքով։ Ավելի հաճախ պետական ​​կազմակերպությունները ստեղծվում են տարբեր հանրապետական ​​և կոմունալ ունիտար ձեռնարկությունների տեսքով (Քաղաքացիական օրենսգրքի 113-րդ հոդված)։

Պետբյուջետային առողջապահական հիմնարկի ղեկավարը կարո՞ղ է իր հարազատներին աշխատանքի ընդունել այնպիսի պաշտոններում, որոնք նույնպես անմիջականորեն իրեն ենթակա են։ Գործող աշխատանքային օրենսդրությունը չունի հարազատների համատեղ աշխատանքի արգելք սահմանող կանոն (այդ թվում՝ այդ անձանցից մեկի մյուսին անմիջական ենթակայության պայմանով):

Կարո՞ղ են հարազատները նույն կազմակերպությունում աշխատել 2019թ

Առողջապահության նախարարությունը Ռուսաստանի կառավարությանը խնդրել է հստակեցնել դաշնային գործադիր իշխանություններին ենթակա հաստատություններում մերձավոր ազգականների համատեղ աշխատանքի արգելքը։

Այս մասին լրագրողներին հայտնել է առողջապահության նախարար Վերոնիկա Սկվորցովան։ «Այս բանաձեւն այն ժամանակ մեզ հետ համաձայնեցված չէր, և մեզ համար նույնքան անակնկալ էր, որքան բոլորի համար: (Նախարարությունը) մանրամասն վերանայել է, գրել ենք կառավարությանը...

Կարագանդայի և Կարագանդայի շրջանի նորություններ, Կարագանդա

Դպրոցների տնօրենները չպետք է աշխատանքի ընդունեն իրենց հարազատներին. Ավելին, նրանք չեն կարող աշխատանքի ընդունվել որպես գլխավոր հաշվապահ, ոչ մատակարարման մենեջեր, ոչ պահակ, ոչ հավաքարար։

Կարագանդայի շրջանի քաղաքացիական ծառայության գործերի վարչությունը դրանում կոռուպցիոն ռիսկեր է տեսնում։

Քաղաքացիական ծառայության գործերի վարչությունը վերլուծություն է անցկացրել Կարագանդայի կրթության ոլորտում կոռուպցիոն ռիսկերի վերաբերյալ: Պարզվեց, որ մեր դպրոցներում և մանկապարտեզներում ամեն ինչ լավ չէ։

Մերձավոր ազգականներին կարող է արգելվել աշխատել մեկ պետական ​​կամ քաղաքային կազմակերպությունում

Առաջարկվում է պարտավորեցնել պետական ​​և մունիցիպալ կազմակերպություններին և նրանց առանձին ստորաբաժանումներին թույլ չտալ ֆինանսական միջոցներ փոխանցել նման կազմակերպություններից այն կազմակերպություններին, որոնց ղեկավարները (նրանց տեղակալները) կամ գլխավոր հաշվապահները սերտ առնչություն ունեն կառավարիչների (նրանց տեղակալների) կամ գլխավոր հաշվապահների հետ։ միջոցները փոխանցող կազմակերպություն. Մերձավոր ազգականների թվում են ծնողները, ամուսինները, երեխաները, եղբայրները, քույրերը, տատիկներն ու պապիկները, թոռները, ինչպես նաև եղբայրները, քույրերը, ծնողները, տատիկներն ու պապիկները, ամուսինների և երեխաների ամուսինների երեխաները:

Mego-Info – Իրավաբանական գրադարան թիվ 1

խիստ նախազգուշացում. Ոչ ստատիկ մեթոդ Էջավորումը՝:getInstance() չպետք է ստատիկ կերպով կանչվի /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module 307 տողում: Խիստ զգուշացում. Միայն փոփոխականներ պետք է նշանակվի հղումով /home/povnator/public_html/mego.info/sites/all/modules/pagination/pagination.module 307 տողում: Խիստ նախազգուշացում. Ոչ ստատիկ մեթոդ Pagination::getInstance() չպետք է ստատիկ կանչվի: /home/povnator/public_html/mego-ում:

3.) Հնարավո՞ր է պայմանագրային ծառայության պետի պաշտոնում նշանակել մի անձի, որն ունի հինգ տարի առաջ խորացված ուսուցման վկայական, բայց գործնականում չի ներգրավվել այդ աշխատանքում։

բացառությամբ հանձնաժողովին մասնակցության. 4.) Հնարավո՞ր է ստեղծել գնումների բաժին (պայմանագրային սպասարկման բաժին), որի անվանումը չկա Աշխատանքի նախարարության կարգավորող փաստաթղթերում (որակավորման տեղեկագրեր, ստանդարտ դրույթներ):

Մոտ և մոտ

Կառավարությունը որոշում է նախապատրաստում, որը կվերացնի որոշ բյուջետային կազմակերպություններում նեպոտիզմի արգելքը։ Հայրերն ու երեխաները կկարողանան միասին աշխատել գիտության, ստեղծագործության, բժշկության և այլ ոլորտներում:

Միաժամանակ խիստ հանձնաժողովները կապահովեն, որ նեպոտիզմը վնասի չբերի։ Այս մասին օրինագիծ է մշակել Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարությունը։

Այն առաջարկում է փոփոխություններ կատարել երկրի կառավարության որոշման մեջ, որով որոշ հակակոռուպցիոն արգելքներ է սահմանվում պաշտոնյաների և պետական ​​հատվածի աշխատողների համար:

Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Պետական ​​ժողով (Իլ Թումեն)

2015 թվականի հունվարի 16-ին Պետդումայի պատգամավորներ Սերգեյ Միրոնովը, Նիկոլայ Լևիչևը և Վիկտոր Շուդեգովը երկրի խորհրդարան են ներկայացրել «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» դաշնային օրենքում փոփոխություններ կատարելու մասին օրինագիծը։

Փաստաթուղթն արգելում է մերձավոր ազգականներին աշխատել նույն պետական ​​կամ քաղաքային կազմակերպությունում, եթե նման աշխատանքը պահանջում է նրանց ենթակայությունը:

Խորհրդարանականներն առաջարկում են արգելք մտցնել համատեղ աշխատանքի համար

«անհատներ, ովքեր սերտ ազգակցական կամ առնչություն ունեն միմյանց հետ, եթե նրանց աշխատանքը ներառում է նրանցից մեկի անմիջական ենթակայությունը կամ վերահսկողությունը մյուսին».

Աշխատանքի նախարարությունը ցանկանում է պաշտպանել բժիշկների դինաստիան

Աշխատանքի նախարարությունն առաջարկում է մեղմել նույն պետական ​​գերատեսչությունում աշխատող մերձավոր ազգականների նկատմամբ «հակակոռուպցիոն» արգելքը։

Այս թուլացումը կազդի նաև բժիշկների վրա։ Գերատեսչությունում կարծում են, որ նման քայլը կպաշտպանի պրոֆեսիոնալ դինաստիաներին։ Սակայն համատեղ աշխատանքը կթույլատրվի միայն բացառիկ դեպքերում։

Աշխատանքի նախարարությունը փոփոխություններ է պատրաստել կառավարության 2013 թվականի հուլիսի 5-ի թիվ 568 որոշման մեջ.

«Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» դաշնային օրենքով սահմանված սահմանափակումների, արգելքների և պարտավորությունների քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների վրա տարածելու մասին.

և կոռուպցիայի դեմ պայքարի այլ դաշնային օրենքներ»:

HR մենեջեր

«Կարիերա ստեղծելու բազմաթիվ եղանակներ կան
բայց նրանցից ամենահավատարիմն է
ծնվել ճիշտ ընտանիքում»:
Դոնալդ Թրամփ

« ՀարազատներԵվ Ընկերներմեկ զրահով»,- սա մեր այսօրվա զրույցի թեման է։ Փորձենք այս իրավիճակին նայել մի մարդու տեսանկյունից, որի պարտականությունների մեջ է մտնում աշխատելը անձնակազմը: Որքանո՞վ է արդարացված աշխատանքի ընդունելը: հարազատներըգործող աշխատակիցներ, ո՞ր փուլերում և ո՞ր իրավիճակներում է սա առավել նպատակահարմար և օգտակար կազմակերպության համար:

Իհարկե, բոլորը մենեջերԸստ անձնակազմը, պետ բաժին անձնակազմըունեն իրենց սեփական պատմությունները ընտանեկան հարաբերությունների մասին թիմը, աշխատողներ վարձելու ձեր փորձը հարազատները, խնամիներԵվ Ընկերներընկերության տնօրենը, նրա տեղակալները և այլ աշխատակիցներ։

Ամենամեծ թվով «հարազատներ» և «մոտ» հոգիները սկսում են միասին աշխատել կազմակերպության ձևավորման փուլում: Շատ խոշոր և հաջողակ ընկերություններ սկսել են իրենց գործունեությունը մի խումբ ծանոթների համագործակցությամբ, հարազատներըկամ նախկին դասընկերների ու դպրոցականների, կամ նույնիսկ պարզապես «մեր բակի երեխաները»։

Հարցրեք ցանկացած սեփականատիրոջ, թե ինչպես է զարգացել իր բիզնեսը, և շատ դեպքերում դուք կլսեք պատմություն այն մասին, թե ինչպես «նրանք սկսեցին աշխատել նախկին դասընկերոջ հետ նկուղում և ծնկի դրեցին համակարգիչները»: Նոր գործ սկսելիս մարդն աջակցություն է փնտրում մերձավոր ազգականներից, ընկերներից, ծանոթներից։ Ձևավորման փուլում, երբ անհրաժեշտ է ինքներդ ձեզ հայտարարել շուկայում, գտնել ձեր տեղը և գրավիչ դառնալ սպառողների համար, մեկ նպատակով միավորված մարդկանց միայն մեկ մղումը թույլ է տալիս ապահովել, որ սկսված բիզնեսը շահութաբեր է: Հաջող գործունեության դեպքում տեղի է ունենում անձնակազմի բնական ընդլայնում՝ վարձու աշխատողների ներգրավմամբ։ Ավելին, շատ դեպքերում, որպես կանոն, առանցքային պաշտոնները զբաղեցնում են սիրելիները, հարազատներն ու ընկերները, իսկ վարձու աշխատողները խաղում են միայն տեխնիկական կատարողների դերը։

Կարելի է համառոտ նկարագրել աշխատանքի նման կազմակերպման առավելությունները. դա ընդհանուր նպատակ է և անձնական շահագրգռվածություն աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ. ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն, երկար ժամեր, ցածր աշխատավարձ, որոնց հետ ոչ բոլոր աշխատակիցները կհամաձայնեն: Բացի այդ, «ընկերներն» ավելի հեշտ են ընդհանուր լեզու գտնում և ավելի վստահ որոշումներ կայացնում։ Ընկերությունում, որտեղ կա անվերապահ փոխանակելիություն, որտեղ երկար վեճեր չկան կոնկրետ պարտականությունների հստակեցման շուրջ, աշխատողների հարմարվողականության գործընթացը պարզեցված է:

Առաջին խնդիրները սկսվում են կազմակերպության խոշորացումից։

Հաճախ ընկերների և հարազատների աշխատակիցների որակավորումները բավարար չեն բիզնեսն ամբողջությամբ վարելու համար (ինչը լավ էր «գրպանային» բիզնեսի համար, կարող է բացասական ազդեցություն ունենալ ծավալների ավելացման դեպքում): Միևնույն ժամանակ, միշտ չէ, որ հնարավոր է օպերատիվ կերպով «թույլ օղակը» փոխարինել ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողով։ Պատճառն ակնհայտ է՝ մարդուն, ում հետ «մեկ ֆունտից ավել աղ են կերել», ասելը, որ նա այնքան էլ լավ չի հաղթահարում իր պարտականությունները, շատ խնդրահարույց է։ Եվ սա բացի ուղղակի կորուստներից
(հիմնականում ֆինանսական), ենթադրում է վարձու աշխատողների կողմից ընկերության «հիմար ղեկավարի» և «թերզարգացած սեփականատերերի» մասին տարբեր տեսակի պատմությունների և անեկդոտների առաջացում:

Միասին աշխատելու մտերիմ մարդկանց մեկ այլ բացասական կողմը ընկերության բարձրագույն ղեկավարության հետ ծանոթությունն է: Իհարկե, նման հարաբերությունները բնական են երկար տարիներ միասին աշխատած մարդկանց համար, բայց դա բացասաբար է անդրադառնում նոր աշխատողների վրա՝ անձնակազմը ընդլայնելիս։ «Միասին լինելու» ցանկությունը կարող է բացասաբար ազդել աշխատանքի վրա, եթե աշխատակիցները սկսեն գիտակցել համատեղ գործունեության իրենց ցանկությունը՝ բազմաթիվ ժամերով թեյ խմելու և ծխելու ընդմիջումների տեսքով: Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում անգիտակցաբար, և աշխատակիցները համոզված են, որ իրենք «այրվում են աշխատանքի ժամանակ»:

«Ընտանեկան կառուցվածքի» ամենատհաճ կողմերից մեկն այն է, որ անձնակազմի թվի ավելացման հետ մեկտեղ թուլանում է վերահսկողությունը «ավագների» նկատմամբ, և դա, իր հերթին, կարող է հանգեցնել նրանց անազնիվ աշխատանքին։ Հետևանքները կարող են շատ տարբեր լինել՝ ամեն ինչ կախված է զբաղեցրած պաշտոնից և նման աշխատողին վերապահված լիազորություններից:

Ես ընդամենը մի քանի օրինակ բերեմ.

Փորձեք, օրինակ, ժամանակի հետագծման համակարգ ներդնել այնպիսի պայմաններում, երբ ձեր աշխատակիցների կեսը վաղեմի ընկերներ, բարեկամներ և ծանոթներ են:

Վերցնենք մեկ այլ իրավիճակ, որը ես նկատեցի Մոսկվայի արտադրական և առևտրային ընկերություններից մեկում։ Վաճառքի բաժնի և պահեստի միջև փոխգործակցության համակարգը կառուցվել է բացառապես բարեկամական վստահության վրա. մենեջերներն իրենք են զբաղվում ապրանքների բեռնումով և առաքմամբ հաճախորդներին: Ընկերության ղեկավարության նման անսահմանափակ դյուրահավատության հետևանքները հանգեցրին կորուստների. հարյուր հազարավոր ռուբլի արժողությամբ ապրանքները գնորդներին գնացին ոչ թե ընկերության դրամարկղի միջոցով, այլ նրանց «լավագույն ընկերոջ» գրպանը:

Հարկ է նշել, որ մտերիմ մարդկանց համատեղ աշխատանքի օգուտները կամ վնասները կարող են տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե ինչ պաշտոններ են զբաղեցնում այդ աշխատակիցները և ինչպիսի կարգավիճակ ունեն ընկերությունում։ Օրինակ՝ քույր, ընկեր, եղբոր հարաբերությունները լավ կաշխատեն կապուտաչյա գործերում, բայց ավելի հավանական է, որ խնդիրներ առաջացնեն շեֆ-ենթակա հարաբերություններում:

Ես հնարավորություն ունեցա շփվելու մի տիկնոջ հետ, ով աշխատանք էր փնտրում որպես գլխավոր հաշվապահ։ Շատ հաճելի կին և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ։ Հարցազրույցը բուռն անցավ, և ես արդեն հանգիստ ուրախանում էի իմ հաջողությամբ, բայց ամենավերջին պահին հաշվապահը մի շատ հետաքրքիր խնդրանք արեց. նախատեսում է աշխատանքի ընդունել որպես երկրորդ հաշվապահ: Բնականաբար, մենք հանգիստ բաժանվեցինք։ Ես որոշ ժամանակ հետևեցի այս ընտանիքի ճակատագրին և, որքան գիտեմ, նրանք ևս երեք ամիս աշխատանք փնտրեցին «զույգով», և սա շատ երկար ժամանակ է նման որակավորում ունեցող մասնագետի համար աշխատանք գտնելու համար։ .

Հետաքրքիր է, որ «ծանոթների միջոցով» հրավիրված ամենաքիչ աշխատակիցները հայտնվում են միջին ընկերություններում։ Դրան, իմ կարծիքով, նպաստում են ընկերության կայունությունը, շուկայում նրա դիրքը և աշխատանք փնտրողների գրավչությունը: Մենք արդեն քննարկել ենք ընկերության ստեղծման փուլում մտերիմ ընկերներին համատեղ գործունեության մեջ ներգրավելու անհրաժեշտությունը։ Երբ ընկերությունը հատում է միջին գիծը, և հիմնական նպատակը շուկայում իր դիրքերի ընդլայնումն է, դրսից բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու անհրաժեշտություն է առաջանում։ Նրանք, ավելի հաճախ, պարզվում են, որ ամենաշատ վարձատրվող աշխատակիցներն են։ Այս պահին կազմակերպությունը, որպես կանոն, դադարում է հետաքրքիր լինել մտերիմ ընկերների և հարազատների համար, քանի որ ամենից հաճախ նրանց որակավորումը բավարար չէ լավագույն վարձատրվող ոլորտներում աշխատելու համար, և սեփականատերերի համար շատ ձեռնտու է դառնում աշխատողներին վերապատրաստել: աշխատանքը։ «Մեկ հարկի տակ» միասնության նոր փուլ է տեղի ունենում բիզնեսի հաջող զարգացման դեպքում: Խոշոր ընկերությունը շատերի համար միշտ «խնդիր» է: Հենց այստեղ են առաջանում մտքեր, որ «լավ կլիներ ունենալ մորթե թաթ, որը քեզ կքաշեր դեպի թանկագին տեղը»։

Անցյալ տարվա վերջին ես ստիպված էի շփվել մոսկովյան վերամշակող ընկերություններից մեկի մենեջերի հետ, ով ինձ պատմեց իր կարիերայի պատմությունը։ Մի քանի ամիս աշխատելով և մի քանի պայմանագրեր բերելով «հաճախորդը վաղը գումար է փոխանցում» գծին, այս երիտասարդն արդեն ուրախանում էր իր բախտին և պլանավորում էր, թե ինչ կարող է փոխել իր կյանքում ավարտված գործարքի դիմաց տոկոսներ ստանալուց հետո (և գումարի չափը): կազմում էր մոտ 30.000 դոլար): Եվ հետո, մի գեղեցիկ առավոտ, նա հայտնաբերեց, որ իրեն հեռացրել են բանակցություններից. Մենք չենք խորանա այս ոչ այնքան էթիկական պատմության բոլոր մանրամասների մեջ, ասենք միայն, որ ի վերջո գումարը մնաց «ընտանիքում» և չգնաց աշխատակցին։

Ինչևէ, տարբեր բովանդակությամբ պատմությունները շատ ավելի տարածված են, և դրանցում «հաղթողները» շատ դեպքերում բանիմաց դիմորդներն ու աշխատակիցներն են, որոնք բիզնեսի սեփականատերերին թողնում են «գլխացավանք» և բազմաթիվ խնդիրների լուծման անհրաժեշտություն: .

Խնդիր առաջին - կանանց, ամուսինների, ծանոթների և մեզ համար թանկ այլ անձանց աշխատանքային գրքույկում գրանցված ֆիկտիվ ստաժ: Փորձելով օգնել սիրելիին, մենք ինքնաբերաբար բարդացնում ենք կադրերի բաժնի աշխատանքը և, բնականաբար, ուրախանում ենք, երբ հաղթանակը մերն է, իսկ մեր բարեկամը կամ ընկերը աշխատանքի են ընդունվում։ Բայց ինչ-որ մեկի սիրելիները նույնպես կարող են գալ մեզ մոտ: Սա իմանալով, աշխատողի ընտրության սխալներից խուսափելու համար պետք է վստահել միայն ձեր փորձին և պրոֆեսիոնալիզմին:

Խնդիր երկրորդ — աշխատակիցների զանգվածային հեռանալու հնարավորությունը. Եթե ​​մենք թույլ տանք, որ ընկերությունում աշխատեն ընտանեկան և բարեկամական կապերով կապված որոշակի թվով աշխատակիցներ, մենք միշտ պետք է պատրաստ լինենք այն հնարավորությանը, որ նրանք կարող են միաժամանակ լքել մեր ընկերությունը՝ թողնելով մեզ բառացիորեն «ոչնչից», հրատապ որոնման անհրաժեշտությամբ: նոր մարդիկ.

Խնդիր երրորդ - ղեկավարության փոփոխություն. Այս իրավիճակն առաջանում է, եթե մի կառուցվածքային ստորաբաժանումում աշխատում են մի քանի հարազատներ կամ մտերիմներ, և նրանցից մեկն այս ստորաբաժանման ղեկավարն է։ Եթե ​​կա չափից ավելի վստահություն ենթակայի նկատմամբ կամ ղեկավարի որոշակի մեղմություն, կարող է պարզվել, որ ստորաբաժանման իրական կառավարումը կստանձնի «աշխույժ» ընկերը (բարեկամ, խնամին), այլ ոչ թե պաշտոնապես նշանակված աշխատող. Հենց ընկերական և ընտանեկան հարաբերություններն են նպաստում այս իրավիճակի զարգացմանը:

Խնդիր չորրորդ - «Մեկը բոլորի համար և բոլորը մեկի համար». Այս իրավիճակին բախվեցի Ամանորից բառացիորեն երկու շաբաթ առաջ։ Փոքրիկ սուպերմարկետի տնօրինությունը, ենթարկվելով խանութի ադմինիստրատորի տրամադրություններին (հենց տրամադրություններին, և ոչ թե կոնկրետ փաստերին), մի օր բաժանվեց որոշ վաճառողներից և գանձապահներից։ Պարզապես պատահեց, որ ադմինիստրատորը «երկար ժամանակ չէր սիրում աղջիկներին»: Ընդ որում, ընդհանուր միասնության վիճակում ղեկավարությունը ադմինի հետ միասին անգիտակցաբար հետապնդում էր միայն մեկ նպատակ՝ սեփական շահերի բավարարում։ Անցանկալի մարդկանցից ազատվելու համար նրանք մոռացել էին, որ աշխատողների ազատումը պետք է իրականացվի օրենքի խստիվ համապատասխան, և խախտեցին մեկից ավելի կանոններ, չմտածեցին առանց անձնակազմի մնացած ընկերության շահերի մասին։ «Ընդհանուր տոներից» մեկ շաբաթ առաջ։ Արդյունքում ղեկավարությունը գոհ էր իրենից և իրականացվող կրթական աշխատանքից, և ստեղծված իրավիճակի ողջ բեռը ընկավ մնացած աշխատողների ուսերին, ովքեր ստիպված էին աշխատել շաբաթական գրեթե յոթ օր։ Նկարագրված դեպքում «ընդհանուր միասնության» վիճակը որոշակիորեն ճշգրտեց ստորաբաժանման ղեկավարության նպատակները սեփական հարմարավետ պայմանների ստեղծման ուղղությամբ, այլ ոչ թե իրեն վստահված բիզնեսի անխափան և անխափան գործունեությունը ապահովելու համար: Սա «նախիր» զգացողության ծայրահեղ դրսևորում է, բայց նույնիսկ ավելի քիչ կրիտիկական իրավիճակներում սխալ որոշում կայացնելու հավանականությունը մեծ է։

Հավանաբար, հնարավոր խնդիրների ցանկը կարելի է անվերջ շարունակել, բայց վերջում կցանկանայի խոսել հարազատների և մտերիմների համագործակցության ամենավառ օրինակի մասին։

Կարծում եմ կհամաձայնեք ինձ հետ, որ կան մասնագիտություններ, որոնցում ամենաբարձր պրոֆեսիոնալիզմը կարելի է ձեռք բերել կա՛մ տաղանդով, կա՛մ մեծ փորձով: Ձեզանից շատերը հավանաբար դեռ հիշում են հին սովետական ​​ֆիլմերը նավաշինողների, հանքագործների և այլ մասնագիտությունների արհեստավորների դինաստիաների մասին: Օգտակարության և հարգանքի առումով նույն մակարդակի վրա են «ուսուցիչ-աշակերտ» տիպի հարաբերությունները։ Ի լրումն բոլոր դրական բաների, որոնք բխում են մասնագետների մի քանի սերունդների կուտակած փորձից, նման հարաբերությունները կարող են նաև զգալի գովազդային և մարքեթինգային օգուտներ բերել:

Այսպիսով, շատ տարիներ առաջ, հենց այն ժամանակ, երբ «մասնավոր կլինիկա» հասկացությունը նոր էր մուտք գործում մեր կյանք, ես հնարավորություն ունեցա ծանոթանալու Մոսկվայի ատամնաբուժական կլինիկաների աշխատանքին։ Նրանցից միայն մեկն ուներ «ընտանեկան ջերմ ու ընկերական միջավայրի մթնոլորտ»։ Կլինիկայում ոչ ոք չի թաքցրել, որ աշխատակիցների մեծ մասը նույն ուսումնական հաստատության շրջանավարտներ են, նույն ուսուցիչները։ Այս կլինիկայի աշխատանքում նաև գրավիչն այն էր, որ նրանք չէին վախենում ժամանակ կորցնելուց և մանրամասնորեն, «ճաշակով և աչքերի փայլով», միմյանց պատմեցին ատամնաբուժության ոլորտում վերջին նորույթների մասին։ Իսկ եթե հաճախորդը քմահաճ ու համառ էր, անմիջապես խորհրդակցություն էր հրավիրվում, և այս փոքրիկ արտադրական ժողովի բժիշկներին հաջողվում էր հաճախորդին համոզել բուժման լավագույն մեթոդի կամ մեթոդի ընտրության հարցում։ Բայց հաճախորդի մշակումն այսքանով չի ավարտվել: Հաջորդ այցելության ժամանակ բժիշկը հասցրեց հիանալ գործընկերոջ նախկինում կատարված աշխատանքով այնքան քաղցր և ընտանեկան ձևով, որ հաճախորդը հեռացավ «եռակի գոհ»՝ ծառայությունից, սեփական ժպիտի գեղեցկությունից և ինքն իրենից: Սա, հավանաբար, ամենավառ օրինակներից է, երբ ընկերական և ընտանեկան հարաբերությունները ոչ միայն չեն խանգարում աշխատանքին, այլև ակտիվորեն օգնում են բիզնեսի զարգացմանը:

Օ.Ա. Շիպիլովա,
հոգեբան

«Եթե ուզում ես ընկերոջդ կորցնել, փող տուր նրան,
ուզում եմ կորցնել հարազատին -
կանչիր նրան աշխատանքի»։
Ժողովրդական իմաստություն

Ինչպես հայրերի և երեխաների հավերժական խնդիրը, այնպես էլ թիմում ընտանեկան հարաբերությունների խնդիրը միշտ մնում է արդիական և ստիպել է մեզանից յուրաքանչյուրին գոնե մեկ անգամ մտածել այդ մասին:

Ռուսաստանում, ըստ փորձագիտական ​​գնահատականների, փոքր և միջին բիզնեսի որոշ ոլորտներում ընկերությունների մինչև 80%-ը ընտանեկան են: Խոշոր ընկերություններում բավականաչափ «ընտանեկան թիմեր» կան, որտեղ հարազատներին ու ընկերներին աշխատանքի ընդունելու միջոցով անձնակազմը համալրելու հնարավորությունը չափազանց մեծ է։

HR մենեջերը ճիշտ է պնդում, որ ընկերների և հարազատների հետ աշխատելու պրակտիկան ունի և՛ առավելություններ, և՛ թերություններ: Փորձենք դրանք վերլուծել հոգեբանական տեսանկյունից։

Մտերիմ մարդկանց (հատկապես մերձավոր ազգականների՝ կին, ամուսին, երեխաներ) համատեղ գործունեության առաջին և հիմնական տարբերակիչ առանձնահատկությունը ներկայությունն է։ ավելի շատ վստահություն. Դուք, ինչպես շատ ուրիշներ, գիտեք, որ իսկապես, անկասկած, կարող եք վստահել միայն «ձեր սեփականին»: Այս կողմից ընտանեկան հարաբերություններն ակնհայտ առավելություն են հատկապես բիզնեսի զարգացման սկզբնական փուլում:

Եթե ​​ընտանեկան հարաբերությունները դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում, ապա համախոհությունը, աշխատանքային արդյունքների նկատմամբ անձնական հետաքրքրությունը և անհատական ​​նյութական շահի նկատմամբ կողմնորոշման բացակայությունը (որպես կանոն) բացատրում են բարձր մակարդակը։ նվիրվածությունկազմակերպության աշխատակիցները։ Եվ այս ցուցանիշը ուղիղ համեմատական ​​է գործունեության հաջողությանը և կազմակերպության հաջողությանը։

Հաջորդ կետը հենց այն է, որ միասին աշխատող հարազատների մեջ ավելի շատ են սերտ անձնական կապեր,և սա տրամաբանական է. Բարենպաստ ընտանեկան հարաբերությունների դեպքում թիմում հարազատների (կամ ընկերների) փոխգործակցությունը կունենա «ջերմ մտերմության» երանգ: Հասկանալը, համակրանքը, օգնելու ցանկությունը նման կապերի երկրորդ կողմն են, որոնք առաջին հերթին բարենպաստ ազդեցություն կունենան ընտանեկան հարաբերությունների, համապատասխանաբար՝ գործնական հարաբերությունների վրա։ Ընդհանուր գործը նպաստում է միասնությանը: Օրինակ, ամուսինների համար շատ կարևոր է ընդհանուր շահեր ունենալը։ Ժամանակի ընթացքում, երբ երեխաները չափահաս են դառնում, ամուսնական զույգը կարող է գալ այն եզրակացության, որ իրենց կապում են միայն այս հետաքրքրություններն ու խնդիրները։ Համատեղ գործունեությունը ենթադրում է փոխազդեցության տարբեր տարբերակներ, ընդհանուր խնդիրներ, որոնք պետք է լուծվեն և փորձարկվեն միասին, և այդպիսի ամուսիններն ունեն շատ ավելին, քան նրանք, ովքեր իրենց աշխատանքային օրը առանձին են անցկացնում: Հետևաբար, դրական երանգավորված ամուսնական հարաբերությունների դեպքում կարելի է խոսել ընկերության գործունեության վրա դրանց բարենպաստ ազդեցության մասին։

Այնուամենայնիվ, շատերը դեռ նախընտրում են չխառնել ամուսնական հարաբերությունները գործնականի հետ։ Եվ, երևի, ճիշտ են անում, քանի որ ոչ ոք զերծ չէ այն բանից, որ աշխատակիցները իրենց թիկունքում քննարկում են ղեկավարության ինտիմ կյանքը, բամբասանքներից, որոնց համար երբեմն պատճառի կարիք չկա։

Ընդհանրապես, նույն կազմակերպությունում և հատկապես ղեկավար պաշտոններում ամուսինների աշխատանքը շատ հնարավոր արձագանքներ ունի նրանց մտերմության մասին: Վերցնենք այս դեպքը։ Մի խոշոր կազմակերպությունում գլխավոր տնօրենի կինը զբաղեցնում էր կադրերի մենեջերի պաշտոնը։ Իր ոլորտում իսկական մասնագետ, իրավասու աշխատող, չգիտես ինչու հավաքագրում էր բացառապես տղամարդկանց, իսկ այն կանանց, ովքեր, այնուամենայնիվ, ընդունվում էին աշխատանքի, և որոնց թիվը շատ քիչ էր, չգիտես ինչու բնութագրվում էր որոշակի անհատական ​​հատկանիշներով և արտաքին հատկանիշներով: Դժվար չէ կռահել, որ կնոջ այս պահվածքը բացատրվում էր գրավիչ մարդկանց հետ ամուսնու հնարավոր կապերի թիվը նվազագույնի հասցնելու ցանկությամբ։ Հասկանալի է, որ նման կադրերի ընտրության կողմնակալությունը կարող է հանգեցնել ոչ կոմպետենտ աշխատողների առկայությանը: Մեկ այլ կետ, որը ցույց տվեց մենեջերը, կին աշխատողների առաջխաղացման ցանկացած արգելք էր: Կառավարման նկատմամբ կարգավիճակային մոտեցումը և, հետևաբար, ամուսնու հետ սերտ փոխգործակցության անհրաժեշտությունը, ամենևին էլ նրա ծրագրերում չկար:

Հարկ է նշել, որ եթե ընտանեկան հարաբերությունները փլուզման եզրին են, մեծ է հավանականությունը, որ բիզնեսը կգնա նույն ճանապարհով. անձնական դժգոհությունները և «խոհանոցում վեճերը», անշուշտ, կազդեն աշխատանքի վրա: Ցավոք սրտի, ես տեղյակ չեմ օրինակներից, թե ինչպես են ճգնաժամային անձնական հարաբերությունները նպաստել բիզնեսի զարգացմանը:

Այսպիսով, հենց որ ընտանեկան բիզնեսը սկսում է ընդլայնվել և ձեռք բերել հիերարխիկ կառուցվածք, այն դառնում է ավելի ֆորմալ, և խնդիրներ են առաջանում իրավունքների և պարտականությունների բաշխման հետ կապված։ Հետևաբար, եթե ձեր ընկերությունում աշխատում են հարազատները, դուք պետք է ապահովեք նրանց միջև պաշտոնական հարաբերությունների պաշտոնական ձևավորումը: Գործառույթների բաժանումը պետք է տեղի ունենա յուրաքանչյուրի ուժեղ կողմերի, կարողությունների և կարողությունների հիման վրա: Բոլոր իրավունքները, պարտականությունները և հնարավոր պատժամիջոցները պետք է նախապես մանրամասն քննարկվեն և արձանագրվեն թղթի վրա։

Հարազատների և ընկերների հետ համատեղ աշխատելու թերությունների թվում պետք է նշել նաև նվազումը պարտականություններ և պարտականությունների ոչ ֆիքսված բաշխում«ընտանեկան խմբի» անդամների շրջանում։ Եթե ​​չեք հասցրել ժամանակին ներկայացնել ձեր հաշվետվությունը, կարող եք խնդրել նույն բաժնից ձեր եղբորը մի քանի ժամ նստել դրա վրա, իսկ հաջորդ անգամ դուք էլ կօգնեք նրան: Ընկերները նույնպես միշտ կարող են հույս դնել այն բանի վրա, որ դժգոհության դեպքում «իրենց» մարդիկ միշտ «կծածկեն» իրենց։ Էլ ինչպե՞ս։ Այլ հարց է, թե դա ինչպես կազդի նրանց անձնական հարաբերությունների վրա... Ընկերությունը ընկերություն է, ընտանիքը՝ ընտանիք, բայց ո՞վ է սիրում երկար տանել ռեփը ուրիշի համար:

Մեկ այլ տարբերակ ընտանեկան բիզնեսն է: Ժամանակն անցնում է, ընկերությունը զարգանում է և մի քայլ առաջ է գնում, բիզնեսը դառնում է ավելի բարդ և «աճում» ընտանեկան շրջանակներից։ Արդյունքում թիմին նոր աշխատակիցների միանալու անհրաժեշտություն է առաջանում։ Այնուամենայնիվ սովորությունլուծել համատեղ խնդիրները հարակից եղանակով դառնում է բիզնեսի զարգացման խոչընդոտ. Մարդիկ հոգեբանորեն պատրաստ չեն ընդունել «օտարներին», և դա կարող է հանգեցնել մարդկային ռեսուրսների ոչ ռացիոնալ օգտագործման և բաշխման:

Ես արդեն նշել եմ այնպիսի գործոն, ինչպիսին է անգործունակ աշխատողներ. Ընտանեկան բիզնես հանձնված, բայց այս տեսակի գործունեության մեջ ոչ պրոֆեսիոնալ երեխաները կարող են կարճ ժամանակում փչացնել այն ամենը, ինչ իրենց հայրերը երկար տարիներ կառուցել և դաստիարակել են։ Ուստի «գահաժառանգության» հարցին պետք է ավելի լուրջ մոտենալ։ Ընկերության սեփականատիրոջ առաջին և բնական միտքը, ով նաև կառավարիչ է, գործերը որդուն կամ դստերը փոխանցելն է։ Այնուամենայնիվ, «մեջքավոր աշխատանքով ձեռք բերվածը» նույնիսկ ամենասիրելի, բայց անպատրաստ, անփորձ «երեխային» հանձնելը վատ մտածված որոշում կլինի։ Հետևաբար, երեխաները, որպես կանոն, նախապես պատրաստվում են ընտանեկան բիզնեսի տեղափոխմանը. նրանց նշանակում են կառավարման ապարատի ավելի ցածր պաշտոններում և նրանց բարձրացնում են տեղակալներ, քանի որ նրանց պրոֆեսիոնալիզմը բարձրանում է: Բայց այս ամենը ճիշտ է միայն այն դեպքում, երբ տնօրենն է ընկերության սեփականատերը. թիմը ստիպված է ընդունել «ժառանգորդին» և ակտիվորեն մասնակցել նրա պատրաստմանը։ Եթե ​​ղեկավարը «նշանակված» է, ապա «թագի փոխանցման» նման նախապատրաստությունը թիմի կողմից միանշանակ բացասաբար կընկալվի և, առաջին հերթին, այն աշխատակիցների կողմից, ովքեր իրենց համարում են հաջորդ «արքա»:

Աշխատողի իրավասության հարցին պետք է ավելացնել, որ կադրեր վարձելիս շատ կարևոր է կենտրոնանալ ոչ միայն հարազատի կամ ծանոթի հանդեպ անձնական համակրանքի վրա: Թույլ մի տվեք, որ մի օր ձեր ամբողջ ընկերությունը բաղկացած կլինի մարդկանցից, ովքեր աշխատանքի են ընդունվել «իրենց սրտի բարությունից»: Ամենայն հավանականությամբ, բացի անձնական ու գործնական խնդիրներից, այս տարբերակը ձեզ ոչինչ չի բերի։ Իրավիճակն ավելի է բարդանում, երբ ընկերության սեփականատերերի և մենեջերների մեջ ավելի քիչ որակավորում ունեցող մարդիկ կան, քան վարձու աշխատողները։ Փորձեք նախապես խուսափել դրանից:

Կարեւոր է հիշել, որ տեսակներից մեկը մանիպուլյացիաառաջնորդը ենթակային անձնական հարաբերությունների օգտագործումն է: Հասկանալի է, որ դժվար է հրաժարվել հարազատից, և դուք չեք ցանկանում լարվածություն ստեղծել հարաբերություններում։ Բայց արդյո՞ք խաղն արժե մոմը: Ձեր լավագույն ընկերոջ կամ եղբոր հետ աշխատելու ծախսերը, որոնք ակնհայտորեն շատ լավ մարդիկ են, բայց չեն ենթարկվում ձեզ միայն այն պատճառով, որ ձեզ մոտ են զգում, շատ բարձր են:

Հաջորդ հոգեբանական երևույթը, որը կարող է դրսևորվել հարազատների համատեղ գործունեության ընթացքում ստեղծելով լուսապսակ. Մեկ աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական որակները կարող են փոխանցվել մեկ այլ աշխատակցի, ով հարազատ կամ մտերիմ մարդ է: Գնահատվող անձի և (կամ) նրա աշխատանքի վարկանիշը սահմանվում է մեկ այլ անձին բնորոշ ցանկացած հատկանիշի հիման վրա, որի հետ աշխատողն ունի ընտանեկան կամ ընկերական հարաբերություններ: Ընդ որում, հենց վերջինիս այս հատկանիշն է վերագրվում գնահատվողին։ Օրինակ, աշխատողը լավ տիրապետում է գործունեության որոշակի ոլորտին, հաջողությամբ իրականացնում է ռազմավարական ծրագիր այդ տեսակի աշխատանքի շրջանակներում և համարվում է հիանալի վերլուծաբան: Նրա եղբայրը գալիս է նույն ընկերություն, և ժամանակ առ ժամանակ նրան հանձնարարում են նույն հմտությունները պահանջող առաջադրանքներ։ Սա ոչ միայն սթրես և դժգոհություն է առաջացնում աշխատողի կողմից, այլև վատ աշխատանքի հավանականություն: Կամ, օրինակ, մենեջերը որոշել է, որ աշխատողը պետք է զբաղվի որոշակի գործով այնքան արագ, որքան իր հայրը, ով երկար ժամանակ աշխատում է ընկերությունում և ինքնահաստատվել է որպես բարձրակարգ մասնագետ։ Եթե ​​նման հարազատի ակնկալիքների և կարողությունների միջև տարաձայնություն կա, նրա մոտ կարող է հիասթափություն առաջանալ, ինչը կհանգեցնի նրա գործունեության ավելի ցածր գնահատականին, քան այն արժանի է իրականում:

Անշուշտ, նրանք, ովքեր եղել են նման իրավիճակում, գոնե մեկ անգամ լսել են. «Բայց ձեր Սերգեյ Վասիլևիչին միշտ հաջողվել է դա անել»։ հիմնված մի բանի մասին մարդու գիտելիքների վրա: Հատկապես մեծ է «հանելու» գայթակղությունը վիրավորող աշխատակցի հարազատի վրա։ Փորձեք հնարավորինս օբյեկտիվ գնահատել նման իրավիճակում աշխատողների պահվածքն ու գործունեությունը:

Գտնվելով փոխկապակցված ընտանեկան և գործնական հարաբերությունների մեջ, մարդիկ՝ աշխատավայրում շարունակել որոշելնրանց անձնական խնդիրները, բավարարել նրանց կարիքները, ցույց տալ իրենց վերաբերմունքը, տալ անձնական գնահատականներ։ Ընդ որում, երբեմն նման խնդիրների վրա շատ ավելի մեծ ռեսուրսներ են ծախսվում, քան բիզնեսի հարցերը լուծելու վրա։ Հատուկ անձնական փոխազդեցությունների և չլուծված խնդիրների մի ամբողջ «խճճվածքի» ձևավորումը շեշտը դնում է ոչ արդյունավետ գործունեության օգտին: Անձնական հարաբերություններն ազդում են ոչ միայն հարազատ-աշխատակցի, այլեւ թիմի մյուս անդամների վրա։

Կարող եք խոսել նաև բիզնեսի խնդիրներն ու խնդիրները ընտանիք բերելու մասին։ Համատեղ մասնագիտական ​​գործունեության հիման վրա ծագող թյուրիմացությունները ավելի ցայտուն հակազդեցություն են ունենում ընտանեկան կապերի առկայության դեպքում։ Բիզնեսի որակները գնահատվում են ոչ այնքան այս անձի՝ որպես կոնկրետ ոլորտի մասնագետի մասին պատկերացումների հիման վրա, որքան տվյալ անձի անձի ավելի ամբողջական ըմբռնման հիման վրա՝ նրա նկատմամբ սուբյեկտիվ վերաբերմունքից:

Եթե ​​խոսենք գործունեության դրդապատճառի մասին, ապա պետք է նշել, որ պատժից խուսափելու և պատժամիջոցների հնարավոր կիրառման դրդապատճառը տարածված չէ, և առավել ևս հազվադեպ «ընտանեկան» խմբերում հանդես է գալիս որպես առաջատար։ Ավելի հաճախ նրանք հայտնվում են այստեղ ձեռքբերումների մոտիվացիաընկերության արդյունավետ արդյունքները, ակնկալիքները բավարարելու ցանկությունը (հատկապես եթե ղեկավար-բարեկամը հեղինակություն է աշխատողի համար): Հարցը, թե կոնկրետ ո՞ր մոտիվացիան է որոշիչ, թե որ աշխատողի համար է որոշվում անհատական ​​հիմունքներով: Այնուամենայնիվ, կարելի է վստահորեն ասել, որ ներքին մոտիվացիան և ներքին վերահսկողությունը փոքր և միջին ընտանեկան բիզնեսի համատեքստում թիմի անդամների շրջանում, ովքեր աշխատում են ընկերության հիմնադրման օրվանից, հիմնական շարժիչ գործոններն են: Ինչ վերաբերում է արտաքին վերահսկողությանը, նկարագրված իրավիճակում աշխատողը, որպես կանոն, վստահ է հաշվետվությունը շտկելու կամ վերջնական տեսքի բերելու հնարավոր հնարավորության մեջ, եթե ղեկավարը (նրա ազգականը) դժգոհ է աշխատանքից: Մեկ այլ աշխատակից գիտի, որ իր աշխատանքը գնահատվելու է միայն արդյունքներով, իր ամեն քայլը իր կոմպետենտության ցուցանիշն է, և նա ավելի կարգապահ է։

Ինչպես արդեն նշվեց, «ընտանեկան» թիմերում աշխատավայրում խիստ կարգապահությունը սովորաբար բացակայում է: Այնուամենայնիվ, մյուս կողմը նույնպես հնարավոր է. պահանջների ավելացումիշխանություններից «իրենց» մարդկանց։ Պահանջների չափազանց մեծ մակարդակը բացատրվում է, մասնավորապես, մենեջերի՝ հարազատի (ընկերոջ) նկատմամբ օբյեկտիվ լինելու ցանկությամբ, ինչպես նաև այս անձի նկատմամբ վստահությամբ:

Եվ վերջապես, եկեք խոսենք դերերի կոնֆլիկտի մասին, որի հավանականությունը մեծ է հարազատների միջև գործնական փոխգործակցության իրավիճակում։ Դերերի կոնֆլիկտը արտահայտվում է փորձի մեջ, որը կապված է երկու կամ նույնիսկ ավելի դերեր միաժամանակ խաղալու անկարողության հետ (ամուսին, ղեկավար և այլն): Միանգամից մի քանի դերերի իրականացումն անխուսափելի է և պայմանավորված է նման փոխազդեցության հանգամանքներով, ինչը հաճախ ներքին լարվածություն է ստեղծում հարազատ-աշխատակիցների միջև: Դուք կարող եք խոսել այստեղ դերերի խառնման մասին. Օրինակ, երբ առաջնորդ-հայրը շփվում է ենթակա-որդու հետ, առաջինը սովորաբար իրեն ավագ է համարում, երկրորդը՝ կրտսեր։ Եթե ​​հայրն ու որդին հավասար դիրքեր են զբաղեցնում, ապա նրանց ընտանեկան դիրքերը կկատարեն իրենց սեփական ճշգրտումները գործնական փոխհարաբերությունների մեջ, և, ամենայն հավանականությամբ, հայրը դեռ կընկալի իր որդուն որպես ավելի երիտասարդ: Նման պայմաններում հավանական է հոր վարքագծի գերակայությունը և բացահայտ քննադատությունը, ինչն անընդունելի է նույն պաշտոնը զբաղեցնող մեկ այլ աշխատակցի նկատմամբ:

Ժողովրդական իմաստությունը, որը բերվում է որպես էպիգրաֆ, պարունակում է իր ռացիոնալ հատիկը: Բայց գործնականում իրավիճակն այնքան էլ պարզ չէ, և շատ հաճախ մենք ընտրություն ենք կատարում մեր մտերիմ մարդկանց օգտին՝ ենթարկվելով այն դժվարություններին, որոնք մեզ կբերեն նման հարաբերությունները։ Հիշեք, որ ճիշտ առաջնահերթությունները, փոխազդեցության հնարավոր տարբերակների կանխատեսումը և անձնական և գործնական հարաբերությունների խառնումից բխող խնդիրների ժամանակին կանխումը ձեր հոգեբանական անվտանգության և բիզնեսում հաջողության գրավականն են:

ՄԵՋ ԵՎ. Մալկովը,
իրավաբան

«Մերձավորներից հետո ամենատհաճն է
անվանակիցներ»։
Դոն Ամինադո

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ներդրմամբ հարազատների և եղբորների համատեղ աշխատանքի խնդիրը իրավական կատեգորիայից տեղափոխվեց սոցիալական և հոգեբանական: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածով սահմանված արգելքը միևնույն ձեռնարկությունում միմյանց հետ սերտորեն կապված կամ առնչություն ունեցող անձանց համատեղ ծառայության սահմանափակման վերաբերյալ, եթե նրանց ծառայությունը կապված է որևէ մեկի անմիջական ենթակայության կամ վերահսկողության հետ. դրանք մյուսին կորցրել է ուժը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքի մասին օրենքի օրենսգրքով:

Մինչև 2002 թվականը ամուսնու և կնոջ կողք կողքի աշխատելու արգելքը վերաբերում էր միայն աշխատողներին. Ինչ վերաբերում է բանվորներին, ապա գործարանի կամ գործարանի մեկ արհեստանոցում պողպատագործների, պտտագործների և ջուլհակների դինաստիաները ամեն կերպ խրախուսվում էին պետության կողմից և օրինակ էին դառնում բոլորի համար։

Արգելելով աշխատողներին, ավելի ճիշտ՝ մտավորականության մեծ մասին համատեղ աշխատել, եթե դա ենթադրում է հարազատներից կամ խնամիներից մեկի (ժողովրդական «խնամի») անմիջական ենթակայությունը կամ վերահսկողությունը մյուսին, պետությունը խելքի եկավ, երբ. պարզ դարձավ, որ գյուղական մի դպրոցում պարզապես ոչ ոք չկար, որ երեխաներին սովորեցներ, բացի տնօրեն-մայրից և ուսուցչուհի-դստերից, և միայն բժիշկն ու նույն ընտանիքից բուժաշխատողն էին համաձայնել աշխատել գյուղի հիվանդանոցում, և մեղմացրել է արգելքը՝ օրենսդրության մեջ այս կանոնից բացառություններ նախատեսելով։ Այսպիսով, հաստատվել է ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների աշխատողների ցանկը, որոնց նկատմամբ բացառություններ են բացառվում ՌՍՖՍՀ աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածով նախատեսված հարազատների համատեղ ծառայությունը սահմանափակելու կանոնից (Նախարարների խորհրդի որոշումը. ՌՍՖՍՀ 1972 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 510) կարող է թույլատրվել։ Այն մի քանի անգամ փոփոխվել է (վերջին անգամ՝ 1993 թվականին), և ներառվել են բոլոր նոր պաշտոնները, որոնք կարող էին միաժամանակ զբաղեցնել հարազատները կամ խնամիները։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի մշակողները որոշեցին, որ պետությունը չպետք է միջամտի այս հարաբերություններին, հատկապես, որ ամեն տարի աճում էր ընտանեկան ընկերությունների թիվը, որոնց հիմնադիրները նաև լրիվ դրույքով աշխատողներ էին, չնայած բոլոր արգելքներին: Արդյունքում, նոր օրենսգիրքը ոչ միայն սահմանափակումներ չի պարունակում աշխատողների (ղեկավարներ, մասնագետներ, տեխնիկական կատարողներ) համատեղ աշխատանքի համար, այլ, կարելի է ասել, աշխատանքի նման պայմանների ստեղծումը համարում է աշխատանքային իրավունքների խախտում։ աշխատողներ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի երկրորդ մասի համաձայն՝ ոչ ոք չի կարող սահմանափակվել աշխատանքային իրավունքներով և ազատություններով կամ ստանալ որևէ առավելություն՝ անկախ սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, գույքից, սոցիալական և սոցիալական բնույթից։ պաշտոնական կարգավիճակը, տարիքը, բնակության վայրը, վերաբերմունքը կրոնին, քաղաքական համոզմունքներին, հասարակական միավորումներին անդամակցելը կամ չանդամակցելը, ինչպես նաև այլ հանգամանքներ, որոնք կապված չեն աշխատողի բիզնես որակների հետ:

Հարազատությունը կամ ունեցվածքը ուղղակիորեն կապված չեն աշխատողի բիզնես որակների հետ. ամբողջ ընտանիքը կարող է լինել բարձր պրոֆեսիոնալիզմ, և սերտ փոխգործակցության դեպքում, որը շարունակվում է աշխատանքից դուրս, պրոֆեսիոնալիզմը, անկասկած, բարձրանում է: Թեև հարազատների և խնամիների համատեղ ծառայության սահմանափակումը առնչություն չունի գործարար որակների հետ, բայց միևնույն ժամանակ ակնհայտ է, որ նրանց հավաքական աշխատանքը բնութագրվում է որոշակի հատկանիշներով։ Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի երրորդ մասի համաձայն, տարբերություններ, բացառություններ, նախապատվություններ հաստատելը, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքները սահմանափակելը, որոնք որոշվում են աշխատանքի այս տեսակին բնորոշ պահանջներով, խտրականություն չէ: սահմանված է դաշնային օրենքով: Հետևաբար, աշխատողների իրավունքների սահմանափակումը, ներառյալ համատեղ ծառայության արգելքը, դեռևս հնարավոր է, բայց միայն այն դեպքում, եթե դա ուղղակիորեն նշված է դաշնային օրենքում: Եվ կա այդպիսի օրենք. սա 1995 թվականի հուլիսի 31-ի «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայության հիմունքների մասին» թիվ 119-FZ դաշնային օրենքն է (փոփոխվել է 2003 թվականի մայիսի 27-ին): 21-րդ հոդվածի երրորդ մասի 5-րդ կետի համաձայն՝ քաղաքացին չի կարող ընդունվել պետական ​​ծառայության և մնալ պետական ​​ծառայության մեջ մտերիմ ազգակցական կամ հարազատության դեպքում (ծնողներ, ամուսիններ, եղբայրներ, քույրեր, որդիներ, դուստրեր, ինչպես նաև. եղբայրներ, քույրեր, ծնողներ և երեխաներ ամուսիններ) քաղաքացիական ծառայողի հետ, եթե նրանց պետական ​​ծառայությունը կապված է նրանցից մեկի մյուսի անմիջական ենթակայության կամ վերահսկողության հետ: Այսպիսով, միայն քաղաքացիական ծառայողների հետ կապված Ռուսաստանի գործող օրենսդրությունը նախատեսում է հարազատների կամ խնամիների համատեղ ծառայության սահմանափակումներ: Միևնույն ժամանակ, «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայության հիմունքների մասին» դաշնային օրենքի դրույթները վերարտադրվում և նշվում են հատուկ դաշնային օրենքներում և այլ կարգավորող իրավական ակտերում, որոնք նվիրված են պետական ​​\u200b\u200bմարմիններում հանրային ծառայությանը, օրինակ.

• 1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-I «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» Դաշնային օրենքում (փոփոխվել է 2002 թվականի հոկտեմբերի 5-ին).
• Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1996 թվականի ապրիլի 29-ի թիվ 604 «Դաշնային հանրային ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթի անցկացման կանոնակարգը հաստատելու մասին» հրամանագրով.
• Ռուսաստանի արդարադատության նախարարության 06.06.2002թ. թիվ 153 հրամանով «Ռուսաստանի Դաշնության արդարադատության նախարարության քրեակատարողական համակարգի հիմնարկներում և մարմիններում պաշտոններ զբաղեցնելու մրցույթի անցկացման կարգի և պայմանների մասին» մրցակցային հիմք»;
• Ռուսաստանի արդարադատության նախարարության 2002 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 117 հրամանով «Քրեակատարողական համակարգի հիմնարկներում և մարմիններում Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության կանոնակարգի կիրառման կարգի վերաբերյալ հրահանգները հաստատելու մասին» Ռուսաստանի Դաշնության Արդարադատության նախարարության»;
• Ռուսաստանի Ներքին գործերի նախարարության 1999 թվականի դեկտեմբերի 14-ի թիվ 1038 «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության կանոնակարգի կիրառման կարգի վերաբերյալ հրահանգները հաստատելու մասին» (նոյեմբերի 16-ին փոփոխված) հրամանով. , 2001);
• Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​մաքսային կոմիտեի 1997 թվականի նոյեմբերի 28-ի թիվ 707 «Ռուսաստանի Դաշնության մաքսային մարմիններում մրցութային հիմունքներով պաշտոններ զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելու կարգի և պայմանների մասին» հրամանով (փոփոխվել է հուլիսին): 16, 2002), այլ փաստաթղթերում:

Ինչպես գիտեք, քաղաքային սպասարկումը հիմնված է նույն սկզբունքների վրա, ինչ պետական ​​ծառայությունը: Այնուամենայնիվ, 01/08/1998 թիվ 8-FZ «Ռուսաստանի Դաշնությունում մունիցիպալ ծառայության հիմունքների մասին» դաշնային օրենքում (փոփոխվել է 07/25/2002 թ.), որը կլանել է Ռուսաստանի Դաշնության նորմերի ճնշող մեծամասնությունը. «Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական ծառայության հիմունքների մասին» դաշնային օրենքը, համատեղ ծառայության արգելքը չի հայտնաբերվել որևէ հարազատ կամ հարազատ: Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների մեծ մասը դա համարել է «բացթողում» և այդ արգելքը ներառել են իրենց օրենքներում քաղաքային ծառայության հիմունքների մասին:

Պետական ​​և քաղաքային ծառայության մեջ ընտանեկան կապերը պարզվում են հատուկ հարցաթերթիկների լրացման միջոցով։ Ծառայության մեջ գտնվող քաղաքացին խոսում է իր հարազատների մասին՝ լրացնելով, օրինակ, հետևյալ աղյուսակը.

Ձեր մերձավոր ազգականները (հայրը, մայրը, եղբայրները, քույրերը և երեխաները), ինչպես նաև ամուսինը (կինը).

Սակայն խնդիրներ սովորաբար ծագում են հարազատների հետ։ Նախ, ո՞վ է խնամի: Իրավագիտության մեջ գույքը վերաբերում է ամուսնության (ամուսնական միության) արդյունքում ծագած մյուս ամուսնու արյունակից ազգականների հետ, ինչպես նաև ամուսինների հարազատների հարաբերություններին։ Որպես կանոն, այս հարցերը չեն տրվում հարցումների ժամանակ, և նույնիսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ժամանակաշրջանում, այն փաստը, որ կառավարիչը և ենթական խնամի են, հաճախ հայտնի է դառնում միայն աշխատանքի ընթացքում և աշխատանքի ընթացքում: ոչ պաշտոնական միջավայր (եթե այդ փաստը թաքցնելու մտադրություններ կային): Իրավիճակն առավել ցավալի էր, երբ աշխատողը ենթարկվում էր մեկ այլ աշխատակցի, իսկ հետո ամուսնական միության արդյունքում, օրինակ, իր ղեկավարի եղբոր և քրոջ միջև, ինքնաբերաբար դառնում էր խնամին։ Թվում է, թե երկուսն էլ լավ են աշխատել, երկուսն էլ պրոֆեսիոնալներ են եղել, և ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածը նրանց հարազատների որոշումը համարել է աշխատանքից ազատման հիմք (ի դեպ, այս հոդվածի հղումները՝ որպես աշխատանքից ազատման հիմք, այդպես չէ. հազվադեպ): Ավելին, քանի որ այս հիմքով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում չի ճանաչվել, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողների համար աշխատանքից ազատվելիս սահմանված երաշխիքները, ներառյալ լրացուցիչները, աշխատողին չեն տրամադրվել: այս դեպքում. Բայց, այնուամենայնիվ, խնամիների համար միշտ էլ ավելի հեշտ է եղել «մոլորվել» կադրային բաժիններում, և, ինչպես վկայում է քաղաքացիական ծառայության իրերի վիճակը, խնամի հետ միասին աշխատելու հնարավորությունը դեռ մնում է։

Մենեջերի (շեֆի) և ենթակայի (ենթակայության) միջև ամուսնական միությունները ավարտվեցին շատ ավելի տխուր. անձնագրում կնիք ունենալով, նրանցից մեկը (առավել հաճախ կինը) կորցրեց կազմակերպությունում աշխատելու իրավունքը: Այստեղ հարկ է նշել, որ նման աշխատողներին, որպես կանոն, չեն առաջարկվում տեղափոխվել ենթակայության կամ վերահսկողության հետ կապ չունեցող այլ պաշտոններ։

Հարազատների կամ խնամիների համատեղ աշխատանքի սահմանափակումները «երկսայրի սուր» են։ Մի կողմից, այն պայմաններում, երբ բիզնեսի հիմնական մասը կազմում են մասնավոր ընկերությունները, շատ խնդրահարույց է մտերիմ մարդկանց համատեղ աշխատելու իրավունքը սահմանափակելը։ Մյուս կողմից, ֆինանսների հետ կապված ոլորտներում, ընկերության գույքի օտարման վրա հիմնված գործարքներով, հարազատի գործողությունների նկատմամբ վերահսկողության թուլացումը կամ նման գործողությունների արդյունքների համար պատասխանատվության ընկալումը կարող է հանգեցնել ոչ միայն ընկերությանը վնաս պատճառելուն (հետո. ամեն ինչ, սա սեփականատերերի գործն է, բայց նաև ավելի լուրջ անբարենպաստ հետևանքների՝ պետության համար (հարկերի չվճարում), աշխատողների համար (աշխատատեղերի կորուստ) և այլն։

Այսպիսով, գաղափար է ծագում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածի նորմերը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք վերադարձնելու մասին: Նման օրենսդրական նախաձեռնությամբ հանդես է եկել Բաշկորտոստանի Հանրապետության Պետական ​​ժողովը։ «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ մտցնելու մասին» դաշնային օրենքի նախագիծը (որի մասին, ի դեպ, դրական են արտահայտվել Ռուսաստանի Դաշնության մի շարք այլ բաղկացուցիչ սուբյեկտների օրենսդիր մարմիններ) առաջարկում է լրացնել ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը: Ռուսաստանի Դաշնություն հետևյալ հոդվածով. «Արգելվում է միևնույն նահանգային կամ քաղաքային կառավարությունում սերտ ազգակցական կամ ազգակցական կապ ունեցող անձանց (ծնողներ, ամուսիններ, եղբայրներ, քույրեր, որդիներ, դուստրեր, ինչպես նաև եղբայրներ»: , ամուսինների քույրերը, ծնողները և զավակները), եթե նրանց ծառայությունը կապված է նրանցից մեկի մյուսի անմիջական ենթակայության կամ վերահսկողության հետ։ Անհրաժեշտ դեպքերում սույն կանոնից բացառություններ կարող են սահմանվել դաշնային օրենքով»: Այսինքն, ըստ էության, առաջարկվում է վերադարձնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 20-րդ հոդվածը, թեև միայն քաղաքային և պետական ​​կազմակերպությունների հետ կապված (այս դեպքում մենք խոսում ենք ոչ թե պետական ​​կամ քաղաքային ծառայության, այլ բյուջետային կազմակերպությունների մասին. - ունիտար ձեռնարկություններ և այլն):

Բաշկորտոստանի Հանրապետության Պետական ​​ժողովն իր նախաձեռնությունը բացատրում է նրանով, որ ուժի մեջ մտած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում նորմեր, որոնք սահմանափակումներ են նախատեսում միմյանց հետ կապված անձանց համատեղ ծառայության վրա: Այս նորմի բացակայությունը հանգեցնում է տարբեր տեսակի չարաշահումների գործատուների կողմից։ Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելիս կամ կրճատելիս հաճախ հաշվի են առնվում ոչ թե բիզնես որակները կամ աշխատանքային փորձը, այլ ղեկավարության հետ հարաբերությունների աստիճանը։ Բաշկորտոստանի Հանրապետության Պետական ​​ժողովը կարծում է, որ համատեղ ծառայության սահմանափակումներ պետք է սահմանվեն առնվազն պետական ​​և քաղաքային կազմակերպությունների աշխատակիցների նկատմամբ: Գործատուի չարաշահումների մասին պնդումները ճշմարիտ են, և HR մենեջերները դա լավ գիտեն: Թերևս նպատակահարմար է վերադառնալ սահմանափակող համատեղ ծառայությանը ոչ միայն պետական ​​և քաղաքային ծառայություններում, այլև բյուջետային կազմակերպություններում: ՌԴ Պետդումայի աշխատանքի և սոցիալական քաղաքականության կոմիտեն դեռ որոշում չի կայացրել այս մասին։ Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովը դրա հետ չի վիճում, 2002 թվականի հոկտեմբերին իր աշխատանքային խմբի նիստում քննարկվել է Բաշկորտոստանի Հանրապետության Պետական ​​ժողովի օրինագիծը: Այնուամենայնիվ, սոցիալական գործընկերության կողմերը որոշեցին ձեռնպահ մնալ օրինագծի ընդունումը դաշնային մակարդակով հավանություն տալուց՝ նկատի ունենալով, որ այս խնդիրը կարող է լուծվել Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտի և քաղաքային սուբյեկտի մակարդակով՝ հաշվի առնելով. հաշվի են առնում պետական ​​հատվածի այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են առողջապահությունը, կրթությունը և մշակույթը, կադրերի համալրման խնդիրը: Ռուսաստանի Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի այս դիրքորոշումը հաղորդվել է Պետդումայի համապատասխան հանձնաժողովին։

Բայց ինչ վերաբերում է առևտրային կազմակերպություններին և նրանց կադրերի բաժիններին: Իսկապես, վերացնելով հարազատների և խնամիների համատեղ ծառայության սահմանափակումը և թողնելով այն միայն քաղաքացիական ծառայության հետ, օրենսդիրը ձգտել է ազատվել աշխատանքային իրավունքների անհիմն սահմանափակումից։ Բայց էյֆորիան այն բանի շուրջ, որ այժմ ոչ ոք չի արգելում դստերն ու մորը (տղային և հայրիկին, մյուս հարազատներին) ենթակայության կամ վերահսկողության հիման վրա միասին աշխատել մեկ բաժնում, և դա, որոշակիորեն, վկայում է. այս հարցի վերաբերյալ արտահայտած դիրքորոշումը HR մենեջեր և հոգեբան.

Այժմ բազմաթիվ կազմակերպությունների ղեկավարություն ուղիներ է փնտրում այս արգելքը վերադարձնելու համար, և բացի լատենտներից (թաքնված) այլ բան չի գտնում։ Կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտում հարազատներին կամ հարազատներին կախյալ կամ վերահսկվող պաշտոններում ընդունելու արգելք սահմանելը նշանակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածի երկրորդ մասի խախտում, ըստ որի՝ «իրավունքների ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի սահմանափակում կամ. աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս ուղղակի կամ անուղղակի առավելությունների սահմանումը՝ կախված սեռից, ռասայից, մաշկի գույնից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, գույքից, սոցիալական և պաշտոնական կարգավիճակից, բնակության վայրից (ներառյալ գրանցման վայրում գրանցման առկայությունը կամ բացակայությունը). բնակության կամ կեցության), ինչպես նաև այլ հանգամանքներ, որոնք կապված չեն աշխատողների բիզնես որակների հետ, չի թույլատրվում, բացառությամբ դաշնային օրենքով նախատեսված դեպքերի»:

Անկասկած, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածը կազմակերպությունների կողմից խախտվում է այլ պատճառներով շատ ավելի հաճախ, քան այն պատճառով, որ աշխատողի ազգականը կամ խնամին դիմում է թափուր աշխատատեղի համար, և դա վկայում է ամեն վայրկյան. աշխատանքի հայտարարություն. Ավելին, դա արվում է անուղղակիորեն (շատ հազվադեպ է աշխատողին բացատրվում աշխատանքի ընդունելու մերժման իրական պատճառը): Տեղեկանալով, որ տիկինը դիմում է գլխավոր հաշվապահի պաշտոնին այն պայմանով, որ իր դուստրը կզբաղեցնի երկրորդ հաշվապահի տեղը, կադրերի մենեջերը գտել է աշխատակցին քաղաքավարի կերպով բացատրելու, որ նա հարմար չէ ընկերությանը, առանց. նկատի ունենալով ընտանեկան հարաբերությունները. Այսպիսով, ընտրության փուլում հարազատներին և խնամիներին «դուրս հանելու» ուղիներ միշտ կլինեն: Բայց այժմ անհնար է աշխատանքից ազատել այն աշխատակցին, ով հանգամանքների բերումով օրենքով դարձել է հարազատ կամ իր անմիջական ղեկավարի հետ առնչություն: Այնուամենայնիվ, պատրվակ «հեռացնելու» աշխատակցին, ով տարբեր հանգամանքների բերումով հանկարծակի դադարում է չհայտարարված պահանջներին բավարարել, կարելի է ցանկացած պահի գտնել: Շատ կազմակերպությունների կոլեկտիվ պայմանագրերը, ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը և այլ տեղական կարգավորող փաստաթղթերը դեռևս պարունակում են արգելքներ հարազատների և խնամիների համատեղ ծառայության վերաբերյալ, ինչը զարմանալի չէ. ի վերջո, այս փաստաթղթերը կնքվել և կազմվել են Աշխատանքային օրենսգրքի գործողության ընթացքում: Ռուսաստանի Դաշնության: Այսօր դրանք հակասում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին և չպետք է կիրառվեն։

Աշխատանքային հարաբերությունների տեսակետից հարազատների ու խնամիների խնդիրը մասնավոր, իսկ իսկապես քաղաքային ու պետական ​​կազմակերպություններում ինչ-որ չափով կարելի է հեռահար անվանել։ Ի վերջո, սահմանափակելով նրանց համատեղ ծառայությունը, գործատուն չի կարողանա որևէ օրինական ճանապարհով կանխել աշխատողների մեկ այլ կատեգորիայի՝ լավագույն ընկերների և հին ընկերների կողմից չարաշահումները:

2016 թվականի հունվարի 24-ից ուժի մեջ է 2015 թվականի հուլիսի 15-ի «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» թիվ 305-Զ օրենքը (այսուհետ՝ Օրենք)՝ համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի։ 47, որոնցից Արվեստի առաջին մասը. Աշխատանքային օրենսգրքի 27-ը սահմանվել է նոր խմբագրությամբ՝ սերտ ազգակցական և ազգակցական կապ ունեցող անձանց համար գործում են համատեղ աշխատանքի սահմանափակումներ: Սակայն դրանք վերաբերում են միայն միևնույն կազմակերպության կամ նրա առանձին ստորաբաժանման որոշակի պաշտոնների (Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մաս, օրենքի 18-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Համատեղ աշխատանքի արգելք. աշխատանքային օրենսդրության նորմեր

Արվեստի երկրորդ մաս. Օրենքի 18-րդ հոդվածով արգելվում է միևնույն պետական ​​կազմակերպությունում (առանձին ստորաբաժանում) կառավարչի (նրա տեղակալների), գլխավոր հաշվապահի (նրա տեղակալների) և ամուսինների, մերձավոր ազգականների կամ ազգականների գանձապահի պաշտոններում համատեղ աշխատելը, եթե նրանց աշխատանքը կապված դրանցից մեկի անմիջական ենթակայության կամ մյուսի նկատմամբ վերահսկողության հետ:

Նման կանոնը կրկնօրինակված է Արվեստի առաջին մասում: Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածը և պարունակում է պաշտոնների սպառիչ ցանկ, որոնցում աշխատանքն արգելվում է այն անձանց համար, ովքեր սերտ առնչություն ունեն կամ կապված են միմյանց հետ:

Ելնելով վերը նշված օրենսդրական նորմերից՝ համատեղ աշխատանքի արգելքը տարածվում է.

• պետական ​​կազմակերպության (առանձին միավորի) ղեկավարը (նրա տեղակալները).
• գլխավոր հաշվապահ (նրա տեղակալները);
• գանձապահ.

Արվեստի առաջին մասի վերլուծությունից. Աշխատանքային օրենսգրքի 27-ից բխում է, որ մերձավոր ազգականների և խնամիների համատեղ աշխատանքի արգելքը կիրառվում է, եթե միաժամանակ առկա են հետևյալ պայմանները.

պայման 1:համատեղ աշխատանք է իրականացվում նույն պետական ​​կազմակերպությունում (առանձին միավոր).

պայման 2:համատեղ աշխատանքն իրականացվում է կոնկրետ պաշտոններում (մենեջեր (նրա տեղակալները), գլխավոր հաշվապահ (նրա տեղակալները) և գանձապահ).

պայման 3:համատեղ աշխատանքը կապված է նրանցից մեկի մյուսի անմիջական ենթակայության կամ վերահսկողության հետ:

Բացի այդ, համատեղ աշխատանքի արգելքը կիրառվում է, եթե աշխատանքը կատարվում է կես դրույքով կամ ժամանակավոր բնույթ է կրում (օրինակ՝ հիվանդ աշխատողին փոխարինելը (Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 348-րդ հոդվածի 3-րդ մաս)):

Օրինակ՝ կազմակերպության ղեկավարի տեղակալը և գլխավոր հաշվապահը ամուսիններ են։ Երկուսն էլ անմիջականորեն ենթակա են կազմակերպության ղեկավարին։ Այն դեպքում, երբ կառավարչի պարտականությունները արձակուրդի կամ հիվանդության ժամանակահատվածում դրվում են նրա տեղակալի վրա, կառաջանա օրենքին հակասող իրավիճակ։ Քանի որ, թեկուզ ժամանակավոր, ամուսիններից մեկն անմիջականորեն ենթարկվելու է մյուսին։

Այսպիսով, եթե մերձավոր ազգականները զբաղեցնում են կազմակերպության ղեկավարի, գլխավոր հաշվապահի, նրանց տեղակալների, գանձապահի պաշտոնները և նրանց աշխատանքը ենթադրում է մեկի անմիջական ենթակայություն կամ վերահսկողություն, ապա դա օրենքի խախտում է, որը պետք է վերացվի։

Բացի այդ, համատեղ աշխատանքի արգելքը տարածվում է նաև միմյանց հետ սերտ ազգակցական կամ ազգակցական կապ ունեցող անձանց վրա (օրինակ՝ ծնողներ, երեխաներ, որդեգրողներ, որդեգրված երեխաներ, քույրեր և քույրեր, տատիկներ և պապիկներ, թոռներ, ամուսիններ և ամուսնու նմանատիպ ազգականներ. ).

Այս արգելքը սահմանված է Արվեստի 1-ին մասով: Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածը և տարածվում է այն անձանց վրա, ովքեր սերտ ազգակցական կամ ազգակցական են միմյանց հետ:

Այսպիսով, ելնելով Արվեստի առաջին մասի նորմայից. Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածով կարելի է եզրակացնել, որ մերձավոր ազգականների կամ ազգականների համատեղ աշխատանքը նույն պետական ​​կազմակերպությունում (առանձին միավորում) թույլատրվում է, եթե նրանցից միայն մեկն է զբաղեցնում սույն հոդվածով նախատեսված պաշտոնը։

Համատեղ աշխատանքի արգելք. գործնական օրինակներ

Թաղամասերից մեկում՝ երկու նախադպրոցական ուսումնական հաստատություններում, ղեկավարի և տնային տնտեսության ղեկավարի պաշտոնները զբաղեցնում են փոխկապակցված անձինք՝ մի դեպքում՝ դուստր և մայր, մյուսում՝ դուստր և հայր։ Վերահսկող մարմինը մատնանշել է այս իրավիճակի անօրինականությունը և գյուղացիական տնտեսությունների ղեկավարներին աշխատանքից հեռացնելու անհրաժեշտությունը։
Այս իրավիճակում Արվեստի 1-ին մասի նորմի խախտում չկա: Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածով, քանի որ ֆերմայի ղեկավարի պաշտոնը չի ենթարկվում հակակոռուպցիոն և աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված սահմանափակումներին։

Հարկ է նշել, որ «ենթակայություն» և «վերահսկողություն» հասկացությունները չեն բացահայտվում ոչ հակակոռուպցիոն, ոչ աշխատանքային օրենսդրության մեջ։

Միևնույն ժամանակ, ենթակայությունը կարող է դիտարկվել որպես աշխատողի և ղեկավարի այնպիսի հարաբերություն, որում վերջինս իրավունք ունի ցուցումներ (հրամաններ), տալ ցուցումներ և պահանջել դրանց կատարումը, իսկ աշխատողն իր հերթին պարտավոր է. իրականացնել դրանք։

Հաշվետվականությունը ներկայացնում է որոշակի պարտականություններ կատարող կատարողի և անձի միջև, ում այս կատարողը հաշվետու է որոշակի ոլորտում կամ ընդհանրապես աշխատանքի համար:

Ուղղակիությունը նշանակում է, որ անձանց միջև ենթակայությունն ու վերահսկողությունը ուղղակի են, այսինքն. Կառավարչի (հսկողություն իրականացնող անձի) և աշխատողի միջև, որին ենթակա է աշխատողը, չկա այլ ղեկավար (հսկողություն իրականացնող անձ):

Այսպիսով, ուղղակի ենթակայության կամ վերահսկողության բացակայության դեպքում Արվեստի առաջին մասով նախատեսված արգելքը. 27 ՏՀ, կիրառելի չէ։

Մերձավոր ազգականների և խնամիների ենթակայությունը (հսկողությունը) որոշվում է աշխատանքի նկարագրություններով և աշխատողների իրավունքները, պարտականությունները և հարաբերությունները կարգավորող այլ փաստաթղթերով:

Մերձավոր ազգականների կամ հարազատների համատեղ աշխատանքի հետ կապված արգելքի խախտումը հնարավոր է երկու դեպքում.

• աշխատանքի դիմելիս;
• աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում։

Իհարկե, հակակոռուպցիոն և աշխատանքային օրենսդրության նման խախտումները հանգեցնում են իրավական հետևանքների՝ սովորաբար աշխատանքից ազատվելու տեսքով։

Պետական ​​կազմակերպության ղեկավարն ամուսնացել է կազմակերպության գլխավոր հաշվապահի հետ։
Արվեստի առաջին մասով սահմանված նույն պետական ​​կազմակերպությունում համատեղ աշխատանքի սահմանափակումների պատճառով. Աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածը առաջացել է աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում, ապա պետք է վերացնել նման հանգամանքները, օրինակ՝

• աշխատողներից մեկի այլ պաշտոնի տեղափոխում.
• աշխատանքից ազատում Արվեստի 7-րդ կետով: Աշխատանքային օրենսգրքի 44-ը (օրենքով սահմանված սահմանափակումների առաջացումը որոշակի տեսակի գործունեությամբ զբաղվելու համար, որը խոչընդոտում է աշխատանքի շարունակմանը):

Նորմատիվ 7-րդ հոդված. Աշխատանքային օրենսգրքի 44-ը նշանակում է, որ եթե օրենսդրական ակտերը սահմանում են որոշակի տեսակի գործունեության մեջ ներգրավվելու որևէ սահմանափակում, որը խոչընդոտում է աշխատանքի շարունակմանը կնքված աշխատանքային պայմանագրով, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման:

Այս հիմքով աշխատանքից ազատումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում չէ, Արվեստի կողմից սահմանված կարգը և պայմանները. Աշխատանքային օրենսգրքի 43-ը, ինչպես նաև Արվեստի երրորդ մասով նախատեսված երաշխիքները: Աշխատանքային օրենսգրքի 268-րդ հոդվածը չի տարածվում հղիների, մինչև 3 տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց, 3-ից 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրերի վրա (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ): Հետևաբար, այս հիմքով աշխատողների ցանկացած կատեգորիա ենթակա է աշխատանքից ազատման (երիտասարդ մասնագետներ, հղի կանայք, մինչև երեխայի 3 տարեկանը լրանալը ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողներ, մինչ կենսաթոշակային տարիքի աշխատողներ և այլն):

Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատողին աշխատանքից ազատելիս: Աշխատանքային օրենսգրքի 44-րդ հոդվածով, արձակման վճարը նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսդրությամբ:

Կազմակերպությունը փոխտնօրենի պաշտոնում աշխատանքի է ընդունել կին աշխատակցի, ով, ինչպես հետագայում պարզվել է, կազմակերպության ղեկավարի քույրն է։ Հետևաբար, Արվեստի առաջին մասի պահանջները. Պետական ​​կազմակերպության ղեկավարի տեղակալի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս խախտվել է 27 աշխատանքային օրենսգիրք.
Այս իրավիճակում առկա է աշխատանքի ընդունման սահմանված կանոնների խախտում, և դրանց խախտմամբ ընդունված աշխատողը ենթակա է աշխատանքից ազատման՝ Արվեստի 3-րդ կետի հիման վրա: 44 TK.

Մարիա Կովալևիչ, փաստաբան